根据《中国企业社保白皮书2024》调研显示，截止今日，中国企业出海蔚然成风，10.5%的企业正在积极探索出海用工，并且这个比例还在持续增长。随着中国经济和工业化进程的快速发展，国内市场竞争日益激烈，企业开始寻求更广阔的发展空间，将目光投向海外市场。同时在“走出去”战略和“一带一路”倡议的推动下，中国企业出海步伐不断加快。

基于此，我们推出「中国企业出海系列专题-篇」，结合中国企业出海趋势、海外营商环境、出海人力资源布局等多方面，跟大家共同探讨中国企业出海实用方略。

本期专题我们要讨论的是：马来西亚。

在当今全球化的经济浪潮中，跨国公司正面临着前所未有的挑战与机遇，出海东南亚几乎已经成为商业共识，在“新加坡+1”战略中，马来西亚、印尼、越南分别扮演着核心重要角色，那么在这三者中，马来西亚有哪些优势？

本文将为大家说清三件事：当地营商环境如何？投资前要注意什么？怎么解决用人问题？带你了解马来西亚为什么能成为中国企业出海投资热土。

一、营商环境优越，适合中资企业海外拓展

与其他东南亚相比，马来西亚有着自己的核心竞争优势，具体包括：

1.  人才优势：劳动力素质高，成本低

马来西亚有3000多万人口，华人约占马来西亚总人口数的23%，在华文文化与传统保持这方面，马来西亚做得十分出色，这也成为中国企业出海选择马来西亚的天然优势之一。

劳动力方面，马来西亚劳动力素质较高，教育体系完善，尤其在英语能力和专业技能方面。相比中国部分发达地区，马来西亚劳动力成本具有较大的竞争力，其月薪最低工资约2336元，平均月薪约7000元。除此之外，马来西亚的技术人员成本相对较低，这吸引了众多海外企业的投资。

2.  经济优势：产业结构多元，具有国际投资潜力

马来西亚已经转变为一个以出口为导向的多元化经济体。这种转变是由高科技、知识密集型和资本密集型产业推动的。这意味着马来西亚不仅在经济结构上实现了多元化，还在供应链管理上进行了优化，以支持持续的经济发展，据统计，2023年马来西亚的GDP总量为4655亿美元，全球排名第35位。

从投资角度看，外国投资在总投资中占据了较大的比例，国际投资者具有吸引力。在这里，我们可以先来看一组投资：

2024年马来西亚批准的总投资额为3785亿马来西亚林吉特（RM），外国投资总额为1704亿马来西亚林吉特（RM），占总投资的57.2%。涉及的项目数量为5,101个。其中，中国投资额为282亿马来西亚林吉特（RM ），是主要外国投资来源国之一。

此外，数字经济作为马来西亚正在崛起的优势产业，近两年也是取得了显著进展：

2024年上半年，马来西亚的数字投资进一步增长至662.2亿马来西亚林吉特（RM），创下新纪录。世界知识产权组织（WIPO）发布的《2024年全球创新指数报告》公布了2024年东盟（ASEAN）五个的创新生态系统排名，其中马来西亚（MYS）在多个类别中排名靠前。很适合数字服务与新兴业态的中资产业入局。

除此之外，中马关系传统友好，政治互信度高，经贸往来密切，民间友谊深厚。马来西亚的地理位置优越，法制环境、营商环境、人文环境良好，综合多方面可以看到，在发展潜力、综合实力方面，马来西亚有着极强的优势。

二、中国企业出海马来西亚，前期需要注意什么？

那么实际出海马来西亚，有哪些需要注意的事项呢？落实到具体实操方面，要怎么做呢？

中国企业出海马来西亚，前期除了要深入调研，接纳文化语言多样性，遵守法规这几方面外，还需要注意以下两方面：

1、企业注册及执照申办

马来西亚常见的商业类型有四种：独资企业、合伙企业、私人有限公司（英文简称Sdn Bhd）、代表处。

独资企业与合伙企业只有马来西亚公民才能成立，因此外国人只能选择成立Sdn Bhd或者代表处。对于大多数中国企业而言，私人有限公司是一个较为合适的选择，因为它提供了有限责任保护，且运营灵活，适合中小型企业。

2、税务与用工合规要点

马来西亚联邦政府和各州政府实行分税制，税收体系复杂，建议寻求专业财税指导确保合规。

用工方面需注意：普通劳务未对中国开放，仅允许紧缺技术岗引进，外籍员工须签订书面合同并办理工作准证。企业应精确核算工资成本，严格遵守当地劳动法关于工时与加班报酬的规定。

三、如何在马来西亚做好人力资源基础布局？

中国企业出海马来西亚，在人力资源基础布局方面，需要综合考虑多方面因素，以确保企业在当地市场的合规运营和稳健发展。借鉴出海比较成功的企业，指导性的人力资源发展体系和框架是出海人力资源建设的中长期行动框架，以下是一些关键步骤和策略：

1、了解当地法律法规和用工环境

●研究马来西亚的劳工法规：包括最低工资标准、工时制度、假期安排、雇佣合同规定等，确保企业用工符合当地法律要求。

●了解税务法规：涉及个人所得税、社会保险等方面，确保企业薪酬福利制度符合税务规定，避免税务风险。

●熟悉当地用工环境：包括劳动力市场状况、不同种类的劳工合同、雇佣方式和福利待遇等，为招聘和用工提供参考。

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在职场中，调岗是用人单位根据生产经营的需要或员工个人情况的变化，对员工工作岗位进行调整的一种管理行为。然而，并非的调岗行为都是合法的，那么，合法调岗与违法调岗的界限究竟在哪里呢？

今天我们来深入探讨一下这个问题。

一、基本案情：合理调岗获法院支持

蒋某于2018年4月入职高达商业公司，任职银泰购物中心耐克专柜店长。2022年3月休产假，同年7月返岗后出现多次迟到、早退、擅自离岗等违纪行为。公司于8月15日发出书面警告。

调岗争议过程：

2022年8月17日，公司基于经营架构调整，向蒋某发出《调店沟通函》，拟将其调至相距5公里的万达广场专柜，承诺岗位职级、薪资待遇不变，并增加150元交通补贴。蒋某拒绝调岗安排，继续在原岗位出勤。

9月23日，银泰购物中心发函指出蒋某存在考勤违规、扰乱经营秩序等行为，要求整改。10月1日公司再次发出《调店通知书》，要求其10月5日前到吾悦广场专柜报到，逾期视为旷工。蒋某仍未到岗，公司后续三次发送《催岗通知书》《返岗提醒》无果。

2022年10月26日，公司以严重违反劳动合同为由解除劳动关系。蒋某申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金未获支持，继而提起诉讼。

二、司法裁判要点：合法调岗，要求公司向其支付违法解除劳动合同于法无据

一审法院认定：公司调岗不具有恶意及歧视性，系其作为用人单位对劳动者行使自主管理权

调岗合理性分析

公司首次调岗未改变职务职级，且增加交通补贴，新工作地点距离在合理范围。符合《劳动合同》第二条"根据工作需要变更工作地点"之约定，不具主观恶意。

违纪事实认定

蒋某返岗后存在持续违纪行为，经银泰购物中心书面投诉证实其已干扰正常经营秩序，且拒绝接受驻场单位管理，符合《劳动合同》第4条规定的解除情形。

程序正当性审查

公司履行了三次催告程序，给予合理期限办理请假手续，解除程序符合《劳动合同法》第三十九条规定。

二审法院补充论证：公司调整工作地点，是用人单位自主经营权、劳动关系人身从属性的体现，蒋瑶不予配合，经公司多次通知均不履行，严重违反公司规定

用工自主权范畴

强调用人单位在市场变化时享有岗位调整权，劳动者应配合合理的工作安排，此为劳动关系人身从属性的必然要求。

权利义务平衡

在维持原薪资待遇基础上给予交通补贴，体现公司已尽必要照顾义务。蒋某拒绝到岗构成严重违纪，公司解除行为符合比例原则。

裁判文书索引

案号：（2023）鄂13民终2199号（当事人系化名）

三、案件分析：合法调岗与违法调岗的界限究竟在哪里

合法调岗与违法调岗的界限主要体现在以下几个方面：

1、是否基于合理、正当的理由

合法调岗必须基于合理、正当的理由，如员工身体原因、不胜任工作、客观情况发生重大变化等。而违法调岗往往没有合理、正当的理由，或者理由不充分，如公司以经营困难为由随意调岗降薪，或者基于歧视性因素调岗。

2、是否与员工协商一致

合法调岗通常需要与员工协商一致，用人单位不能单方面决定调岗。而违法调岗往往是用人单位未经员工同意，单方面强制进行的。

3、调岗后的薪资待遇是否合理

合法调岗后的薪资待遇应当根据岗位价值进行合理调整，不能随意过度降低员工的薪资。而违法调岗可能会导致员工薪资大幅下降，甚至低于当地最低工资标准。

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一、绩效工资的法律分析

根据《工资支付暂行规定》第三条规定：本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。

实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资，承担下列事项的举证责任：

考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；

考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；

绩效考核结果客观、公平、合理、科学。

绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。

如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。

简言之，绩效工资能否被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。

如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，那么公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但不能随意扣除。

扣除绩效，需要满足四个条件：

·工资中扣除绩效工资后，不能低于当地最低工资标准；

·绩效考核制度必须经过公示程序；

·绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认（一般在劳动合同中告知）；

·不存在恶意考核的情况。

如果劳动合同中没有约定，任何绩效扣除行为属于违法行为。

二、公司可以把固定工资拆分为岗位工资和绩效工资吗？

近年来，越来越多的用人单位在调整薪酬结构。其中，将固定工资拆分为岗位工资和绩效工资是常见的做法之一。那么，这种做法是否合法呢？

根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

劳动合同法第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

从以上法律规定可知，单位有调整薪资结构的权利，但薪资结构调整往往涉及劳动合同的变更。若用人单位欲对劳动合同进行变更，必须按照法律规定采取书面形式与劳动者协商一致进行。

一般情况下，用人单位单方调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。否则，单位单方面调整薪酬结构，未与员工进行协商获得同意，降低了薪资，就属于违法行为，员工可以提出企业未足额发放劳动报酬。